هناك بعض أساليب القيادة في الإدارة التي تظهر في العديد من القوائم التصنيفية لأساليب القيادة، مثل القادة الإستبداديين والتحوّليين، وقادة عدم التدخل.

لا توجد نظرية مثالية للقيادة، لذا ابحث عن النظرية المنطقية بالنسبة لك أو لمؤسستك في أساليب القيادة.

القائد الإستبدادي

القادة الإستبداديون هم مسؤولون حازمون للغاية، ويريدون من موظفيهم فعل ما يُطلَب منهم دون نقاش. ويتمتع القائد الإستبدادي بسلطة إتخاذ القرارات، ولا يُكلّف نفسه بالاً بشأن إلتماس آراء موظفيه.

وقد يضجر العاملين التابعين له من نقص المُدخلات ويقررون القفز من السفينة، كما أن قيام شخص واحد بالتفكير وحده يمكن أن يؤدي إلى حدوث نقص في الأفكار.

ورغم ذلك فإن القيادة الأوتوقراطية أو الإستبدادية لها فوائدها أيضاً:

• من خلالها ليست هناك حاجة للمشاورات، لذلك يتم إتخاذ القرارات بسرعة.
• مهما كان ما يريده أصحاب المصلحة في المنظمة، يمكنهم الإعتماد على هذا القائد السلطوي لتنفيذ رؤيتهم بكفاءة.
• تعمل الأوتوقراطية بشكل جيد للغاية عندما تكون الوظائف روتينية أو تتطلب مهارة محدودة.
• قد يكون هذا النوع من القيادة ضروري للوظائف المعقدة التي تتطلب من الجميع إتّباع القواعد.
• عند الأزمات، قد يكون من الضروري أن يتخذ شخص واحد قرارات سريعة مع تجاهل مُدخلات العاملين.

قائد عدم التدخل

من بين أنواع القيادة المختلفة في المنظمات، فإن قيادة عدم التدخل هي مفهوم القيادة المناقض للقيادة المستبدة، حيث يضع قائد سياسة عدم التدخل أهدافًا للموظفين، ثم يتيح لهم إيجاد طريقهم الخاص حتى خط النهاية.

هذا الأسلوب القيادي يهدف إلى بلوغ العمّال والموظفين لحالة من الرضا الوظيفي، فإنه أسلوب قيادة فعّال بشكل خاص مع العمّال المبدعين، أو لأولئك الذين لديهم خبرة كبيرة في عملهم.

إذاً ماهي سلبيات هذا النوع؟

• قد لا يعمل مع الموظفين عديمي الخبرة.
• يحتاج بعض العاملين إلى مزيد من التوجيه، وردود الفعل المستمرة أكثر من غيرهم.
• يُخاطر مدير سياسة عدم التدخل بأن يصبح قليل الإحتكاك بموظفيه، لذال فإنه لا يزال هناك حاجة لمراقبة الأداء، وتوصيل التوقعات، وتزويد الفريق بالأدوات التي يحتاجون إليها للعمل.

قد يستخدم بعض المديرين سياسة عدم التدخل مع موظفين ذوي خبرة يثقون بهم، ويمارسون سيطرة أشد على الآخرين.

القائد التحوّلي

القادة التحوّليون هم مفكرو الصورة الكبيرة، وهذا النوع من القادة لا يريد فقط من موظفيه إكمال المشروع الحالي؛ بل يريد تطوير الفريق وتحسينه ليكون أفضل في المرات القادمة. فالقادة التحوّليون لديهم رؤية للمستقبل، ويهدفون لتوجيه الفريق نحوها.

القادة التحوّليون بطبعهم مُلهِمون ومُحفِزون وخياليون، كما أنهم يُقدِّرون موظفيهم ويحاسبون أنفسهم وفريقهم على أي تقصير.

القائد الديمقراطي

يتخذ القائد الديمقراطي القرارات النهائية، ولكنه يريد معرفة ردود فعل أعضاء فريقه أولاً ويضعها في الإعتبار.

يُفضِّل العاملون عادة هذا الأسلوب من القيادة الديموقراطية لأن أرائهم فيها مهمة، مما يبقيهم أعضاء مشاركين في المشروع، ومع ذلك  فإن ترتيب ووزن المدخلات قبل إتخاذ القرارات في هذا النوع يكون بطيئًا، وقد يكون غير فعّال عندما تكون القرارات السريعة مطلوبة.

القائد البيروقراطي

تستمد القيادة البيروقراطية سلطتها من التسلسل الهرمي للمنظمة، فلا يعتمد رئيس القسم أو قائد المشروع من خلالها على سحر شخصيته في القيادة. وكذلك تُحدِّد القواعد البيروقراطية في القيادة السلطات والواجبات بشكل واضح وصريح للعاملين.

غالبًا ما يكون أسلوب القيادة هذا ذا قيمة في الصناعات التي يجب تنظيمها بإحكام، يمكن أن يكون فعالًا في الواقع لأن دور القائد مُحدد بوضوح، والقادة مسؤولون فيه أمام رؤسائهم.

إلا ان هذا النوع من القيادة  يمكن أن يكون بطيئاً ومُرهِقاً إذا كان لا بد من التدقيق في القرارات من قبل عدة طبقات من الإدارة، كما قد يجد الموظفون ذوي الرتب الأدنى صعوبة في تقديم أي تعليقات أو إقتراحات نظراً لإعتبار التسلسل الهرمي وإحداث الفوارق.

القائد الكاريزما

تكمن قوة القائد الكاريزما في شخصيته ووجوده، وليس في القوة التي تمنحه إياه الشركة.

يمكن أن تكون القيادة من خلال الكاريزما فعّالة ومُلهِمة تمامًا مثل القائد التحوّلي، إلا ان الفارق هو أن تأثيرات القيادة التحوّلية تستمر بعد أن يبدأ القائد في التحرك اولاً.

قائد المُعاملات

تتمحور إدارة الفريق بالنسبة لقائد المُعاملات حول سياسة الترغيب والترهيب، حيث يُكافأ الموظفون إذا قاموا بعمل جيد ويتم تأديبهم أو إنتقادهم إذا لم يفعلوا ذلك.

يفترض قادة المعاملات أن المكافآت والعقوبات يجب ان تسير جنبًا إلى جنب مع وضوح التعليمات، التي يجب أن تكون كافية لتحقيق النتائج الجيدة من قِبل الفريق.

يمكن أن يؤدي هذا النهج في القيادة إلى تحقيق نتائج جيدة، إلا انه غالبا ما يكون غير مرن، وقد يجدها الموظفين مُحبِطة نوعاً ما.

القائد الخادم

يُقدِّر القائد الخادم مدخلات فريقه جيداً، ويجعلهم يُشاركون السلطة عن طيب خاطر، ويضع أولوية عالية لتحقيق الرضا لموظفيه، ويتم وصف هذا النوع من القيادة في بعض الأحيان بأنها “قيادة الإيثار”.

تُعزِّز القيادة الخادمة رضا الموظفين عن وظائفهم ويمكن أن تزيد من إلتزامهم، إلا ان منتقدي هذا النهج أنه غير صحيح تولية تلبية إحتياجات الموظفين الإهتمام على حساب الشركة نفسها، وان هذا النوع ليس مناسباً لجميع المُنظمات.

قائد الموقف

يُغيّر قائد الموقف الأنماط المُتبّعة كلما كان ذلك ضروريًا، وعند تحدثه مع الإدارة العليا دائماً ما يطلب المدخلات والتعليقات بإستمرار، بينما عند مخاطبة العمّال فيكون أكثر بيروقراطية أو إستبدادية.

عيب القيادة الظرفية أو قيادة المواقف يتمثل في أنه لا يشعر الجميع معها بالراحة.

تطبيق أساليب القيادة

إن معرفة النظريات المختلفة للقيادة التنظيمية لا يقل أهمية عن ضرورة الإتجاه لتطبيقها عملياً.

لذلك، إذا كنت تسعى لإستخدامها لمساعدتك في تطوير أساليب القيادة الخاصة بك في الإدارة، أو معرفة مدير المشروع المناسب لفريق معين تريد أن يتم إدارته، فمن المفيد لك التعرف على هذه الأنواع من القيادة في البداية، ثم تحديد النمط الذي يناسبك.

هناك عوامل أخرى يجب أن تضعها في الإعتبار:

• كيف يبدو فريقك؟ هل يُفضِّل التعليمات الواضحة والمفصلة، أم يريد الحرية لتوليد أفكاره الخاصة؟
• كم من الوقت لديك لإتخاذ القرارات؟ إذا كنت بحاجة إلى قرارات مبكرة، فمن المحتمل ألا تنجح القيادة الديمقراطية معك.
• ما مقدار القوة التي لديك حقًا؟ إذا لم تمكّنك المنظمة من مكافأة أو معاقبة مرؤوسيك، فقد لا تتمكن من فرض أسلوب قيادة إستبدادي أو تبادلي.
• ما مدى إهتمامك برضا فريقك؟ فالأسلوب الذي يشركهم في إتخاذ القرارات يخلق المزيد من الرضا الوظيفي أكثر من إتخاذ القرار الإستبدادي.

إذا كنت تريد تطوير مهاراتك القيادية أو إكتساب المزيد من المهارات الجديدة، يوفر لك OPTIMUS INSTITUTE برنامج القائد المحترف( Professional leader Program) .

وهو برنامج مثالي لأولئك الذين يبحثون عن طريقة بسيطة وفعّالة لتعزيز مهاراتهم القيادية الرئيسية من خلال التركيز على سلوكياتهم الإدارية.

جميع شهادات Optimus معتمدة من ATHE & QUALIFI.

 لمعرفة المزيد عن برامج Optimus وجميع دوراتنا، قم بزيارة موقعنا على الإنترنت

https://optimus-edu.ae/

أو راسلنا على صفحة الفيسبوك

https://www.facebook.com/optimusinstitute